原标题：单位单方“末位淘汰”劳动者违法

　　4月27日，北京第三中级人民法院召开“2015~2016劳动争议年度观察”新闻通报会。该院民三庭庭长侯军介绍，一年以来审理的劳动争议案件中，劳动合同纠纷3018件，占99.11%，劳动合同纠纷类案件中，确认劳动关系纠纷、追索劳动报酬纠纷和经济补偿金纠纷案件数量最为突出。

　　各种新型

　　用工关系日益凸显

　　侯军介绍，截至2015年12月31日，三中院全年新收劳动争议二审案件3044件，旧存1件，全年审结共计3045件，占全部民商事二审案件的20%，结案率100%。

　　通过对审理劳动争议案件的分析，侯军发现，劳动争议的纠纷类型已经不再局限于传统类型，呈现多元化趋势。各种新型的用工关系日益凸显，而劳动的提供者和成果的接受者之间的法律关系也日渐模糊化，如近几年来兴起的“送奶工”“送报工”“滴滴司机”等等。反映在劳动争议诉求方面，因劳务派遣、同工同酬、竞业限制、职业培训、健康检查、职业危害防护等问题引发的案件层出不穷；与此同时，劳动者诉求仍主要集中在支付经济补偿金、违法解除的赔偿金、追索劳动报酬、未休年假工资等几个方面。

　　用人单位通过“末位淘汰”形式

　　单方解除劳动合同违法

　　侯军介绍，用人单位颁发的《聘用书》一般不能等同于劳动合同，劳动者主张未签订书面劳动合同赔双倍工资的，应予支持。用人单位通过“末位淘汰”形式单方解除劳动合同的，可以认定为违法解除劳动合同。

　　所谓“末位淘汰”，是指用人单位根据其企业战略和具体目标，结合各个职位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对评分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度，并非劳动法意义上的法律概念。劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次的，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，劳动者据此主张用人单位违法解除劳动合同的，予以支持。

　　怀孕女职工履行请假手续

　　不得以旷工为由解除劳动合同

　　北京三中院当日通报了一起秦某与某食品饮料公司劳动争议案件。

　　秦某于2011年3月16日入职某食品饮料公司，双方签订为期3年的书面劳动合同，劳动合同约定秦某若连续旷工三天，食品饮料公司可以解除劳动合同。

　　2013年3月，秦某检查出已怀孕并将该情况及时告知了食品饮料公司。2013年5月2日，因秦某孕期血压偏高、先兆流产，医院建议秦某休息15天，并为秦某出具了诊断证明书。

　　2013年5月29日，食品饮料公司向秦某邮寄了《解除劳动合同通知》，以秦某提交的请假手续不全，存在旷工超过3天为由，要求解除与秦某的劳动合同。

　　后秦某提起仲裁申请，要求撤销该《解除劳动合同通知》，继续履行双方签订的劳动合同。仲裁委员会作出裁决后，秦某和食品饮料公司均不服该仲裁裁决，起诉至法院。

法院认为，本案争议焦点是食品饮料公司解除与秦某的劳动合同是否符合法律规定。食品饮料公司请假制度中关于病假部分，仅表述为“按照国家规定”，并没有明确具体的内容，亦未明确规定需要通知中的所述文件，故食品饮料公司在公司规章制度未予明确规定的情况下，即以秦某提交的请假手续不全为由主张其请假手续不符合规定，继而认定秦某旷工，系明显加重秦某的义务。

　　食品饮料公司以此作为解除劳动合同的理由，依据不足且显失公平。国家法律规定对孕期妇女实行特殊劳动保护政策，食品饮料公司认可秦某怀孕的事实，故其应举证证明秦某存在严重违反用人单位规章制度的情形，方能解除与秦某的劳动合同。现食品饮料公司未能就此充分举证，故对于该公司主张合法解除劳动合同的意见，法院不予采纳。最终，法院认定食品饮料公司构成违法解除，判令双方继续履行劳动合同。

　　“女职工怀孕期间按照规定履行请假手续，用人单位仍以旷工为由解除劳动合同的，构成违法解除。”侯军说。