中西方管理理念分歧的基本关键在于，西方管理以物为本。作为劳动生产者，人只是把生产对象转化为产品和服务，成为物化的工具；企业追求的是以最小投入获得最大产出和效益；微观指标是企业的短期利润最大化，宏观指标表现为一度在我国流行的“GDP主义”。

　　西方管理理论的主要缺陷

　　中西方管理理念分歧的基本关键在于，西方管理以物为本。作为劳动生产者，人只是把生产对象转化为产品和服务，成为物化的工具；企业追求的是以最小投入获得最大产出和效益；微观指标是企业的短期利润最大化，宏观指标表现为一度在我国流行的“GDP主义”。

　　存在决定意识，经验局限思考，西方无可选择地被困在这种管理思路之下，人被看作是企业投入的资源。有些自命开明的企业宣称，人是企业最重要的资产，背后的理念却是企业“拥有”人力资源，也就是经济学所称的土地、劳动力、资本三大“生产要素”之一。人只是手段和工具，因而顺理成章地被当作奴隶和机器来管理。为了追求利润最大化，企业往往不惜随便裁员、解雇，把这看作是天经地义之事，其实，这更是无情无义的奴隶主逻辑。

　　这种西方管理思维笼罩着西方社会各个不同领域：

　　1.企业为股东服务，向股东负责。

　　在产权至上的奴隶主心态指导思想下，股东拥有企业，企业只向“主人”（股东）负责。开始时企业大都为个人或家族所拥有，股权较为稳定，企业还有一个固定的负责对象，而股东也普遍有企业主人翁的心态和较长远的眼光，追求长期的利润最大化，部分还与每天相处的员工建立了一定感情关系。

　　在现代企业中，所有权和管理权逐渐分离，因而西方的管理理论全部以这一事实为基础。企业员工只对股东委聘的代表（董事）和代理人（经理人）负责。作为有任期限制和有限授权的代表和代理人，在任期内需要有明显的业绩表现，因而其视野自然会缩短收窄。

　　如果是上市公司，在公司上市之后，由于公司股票交投频密（历史数据显示股东平均只拥有股份6～7个月），短期业绩的压力大大提高，这对于一家理论上应该永续发展的商业实体来说，就构成了一个无法克服的基本矛盾。投资者对一家企业不但谈不上感情，事实上一个成功的股民更不能“跟股票谈恋爱”，要冷酷无情，只盯住股票的价位，够低便吸纳，够高便脱手；如果被“套”，当股价跌到预定止损价位便要义无反顾地抛售。在2008年西方金融风暴之后，出现了大量频密的计算机程序买卖交易，更把股东平均“寿命”缩短到荒谬的11秒！企业要对如此飘忽短暂、对企业和员工毫无感情和责任感的股东群体负责，企业员工要对如此不稳定的群体代表和代理人负责，在伦理上甚至逻辑上都成了彻底荒诞的行为。但是我们对此不但坦然接受，反而认为这是天经地义的事情，在道德上、法制上还给予充分保障。

　　近年来流行“企业社会责任”，各大学商学院都纷纷开设课程，不少企业更以此为标榜，每年从巨额利润当中拿出少许做公益，有些企业还动员员工参与志愿者的无偿公益活动。事实上，企业是社会的一部分，企业从社会中吸取资源，其产出也在社会中流通，企业活动的每一个环节都在社会中进行，并产生各种社会效果，在情在理企业都有其该负的社会责任。从这个角度看，所有企业都应该是社会企业，应该向其利益攸关者，包括投资者、供货商、银行、顾客、员工、政府部门等负责。但是西方企业从来都只管赚钱，只向买了股票之后便不再需要对企业负任何责任的股东负责；在缴纳了由聘用律师、会计师等设计的千躲百避、避无可避的税费之后，其他责任全部推给社会。这些企业的私有产权和社会责任之间的轻重完全不成比例。员工作为企业最核心和最忠贞稳定的利益相关者，反而是被管理、被剥削的一群人，不允许参与管理决策，不能分享利润，还要分担企业亏损、收入减少、裁员等风险。由此可见,“企业社会责任”只是为投资者涂脂抹粉的表面文章而已。

　　我国关于企业的概念跟西方是完全不一样的。在我国，企业是家的延伸，宾主之间是类家族关系，长期朝夕相处，有情有义，相互信赖，彼此扶持。从这种观念出发，社会也是家的延伸，只是关系较疏远一点而已。

　　2.企业和员工只是买卖合约关系。

　　劳动力商品化之后，员工和企业只是一种冷冰冰的买卖关系，成了简单的利益交换，当中不涉及感情、更没有人情，跟我国传统的宾主关系大有不同。这种买卖关系短则是呼之即来、挥之即去的临时工作关系，长期的话，彼此的权利义务则需根据合约规定，受到法律的保护。因为是雇佣合约，并且合约由当雇主的企业来拟定，所以主要保障的往往是企业利益。之后，由于劳资纠纷增加，劳动法规日渐完备，政府颁布了劳动合同法，尽量保障员工的最低权益。

　　从另一角度看，企业高层收入大幅增长的同时，要挤出更多利润。西方常见的紧缩成本的做法就是把某些工种大量外迁到全球成本最低的地区，最后连肥水都流到外人田，而本国产业则日渐空洞化。经济增长红利和企业利润大部分不能落到员工和广大人民中间，宏观上造成社会贫富悬殊拉大，内部消费不足，经济增长难以为继。就企业内部而言，追求短期效益必然会鼓励短期行为，导致道德沦亡、罔顾法纪，设施服务水平下降，业绩充满水分，更有甚者造假和转嫁危机成了企业常态行为。21世纪初，美国出现了Enron（安然公司）丑闻，当时很多人认为这只是个别事件，但往后很多企业丑闻不断、官司不断，反映出西方整个金融系统以及许多产业都长期存在瞒上欺下的行为。整个西方世界陷入政治、经济、社会整体危机而不能自拔。[1]

　　从宾主长远关系出发，企业和员工是合二为一的利益共同体，一起把饼做大，共同分享，结果是双赢而不是零和博弈。这样企业和员工彼此都可以有较长远的规划，企业从发展考虑，放手投资员工，使其积累知识和提升技能，建立一个知识型企业，长远而言，这样一定会跑赢较短视的竞争者。与此同时，员工在这样的环境中，必然可以练就一身好本领，在市场中有较高的“可雇佣性”（employability）。因而企业必须要善待员工，并且与其建立感情，才能把人才留住，企业必须长期投资才能得到充分的回报。两种因素互为因果，形成良性循环。从宏观而言，经济内部分配较为公平合理，不但社会稳定，而且容易维持整体购买力，能够为经济持续平稳和较快速增长提供必要的前提。

　　3.员工价值的体现在于薪酬。

　　我们学习了西方的传统手段，发效益奖金、分红等。这些短期行为的后果会出现各种道德风险，对企业最终有害无益。长期而言，培训可以视为员工个人自我增值的行为，如果企业不予资助，或像部分企业惯常的做法，只做条件苛刻的赞助，那么培训增值的效益自然属于个人所有，员工理所当然会把个人投资增值回报最大化，短期作为讨价还价的工具，长期作为跳槽的资本，而不会把学得的知识积极转化为企业累积，为企业创造最大效益。

　　赫茨伯格（Herzberg）认为，薪水只是企业防止员工对工作不满的“保健因素”（hygiene factor），只能买员工的时间，买不到他们的心；后者需要如责任、升迁、增长、认可、成就等“激励因素”（motivation factor）。根据马斯洛著名的“需求层次”理论，金钱和金钱所能买的物质，只能满足人类最基本的生存需求和安全需求，在此之上，人类依次需要社交需求、尊重需求和自我实现需求，而这些都不是金钱所能买到的。另外，在家族式的长远和紧密关系中，除了物质满足之外，其他非物质因素都完全具备，员工在工作中能够享受到家人般的关爱，工作成绩获得内外的认可和表扬，个人在一个友善的环境中成长、学习、工作，可以不断精益求精，实现自我价值。这样员工的所得就远远超过他每个月的金钱收入，即便是功利的计算，他也会愿意付出更多。

　　4.人民和政府是社会契约关系。

　　民族国家的概念产生于17世纪中期，由1648年欧洲各国达成的威斯特伐利亚和约所确立，并且衍生出现代企业的概念，以及劳资的合约观念。早期的股份有限公司，是在合约和法律基础上成立的一种社团组织。社会契约关系最早应该源于犹太教的“十诫”，它是犹太—希腊文化传统的重要组成部分。社会契约理论由法国卢梭于1762年提出，是现代政府和民族国家合法性的基础。西方主流认为，人民和政府是社会契约关系，也是某种利益交换关系；这跟我们中国人把国家看作家族的延伸，个人与国家形成集体利益共同体、命运共同体与责任共同体，以及“国家兴亡，匹夫有责”是很不一样的。

　　在现代西方人心目中，人民对政府的支持是有条件、有时限的。人民有如股东，授权经理人管理国家。西方每隔几年一次的元首大选，就等于人民通过群众大会跟政府根据“经理候选人”的政纲重新建立契约。经理候选人和其背后的政党以及利益集团为了获得管治合同，从而取得公权和公权所掌握的巨大公共资源，投放大量资源去做宣传游说工作，并且以寅吃卯粮的手段和立竿见影的短期政绩承诺来吸引选票。因为有政客承诺利益在先，才有之后的选民行动做交换，所以事实上这是贿赂行为，本质上与买票无异。一方面，选民眼光短浅，加上与各经理候选人和其背后的政党及利益集团的信息严重不对称，选民往往被短期排山倒海的一面倒宣传蒙骗，做出并非最佳的决定；另一方面，经理人是被政党及其背后的利益集团捧出来的，只可能以政客个人利益、政党及其背后利益集团的利益为先，之后是政府的官僚利益，最后才是人民利益。无论如何，经理人一经选出，获得通过选举程序的授权之后，权力便被合法化，他们一般便能自行其是，并一定会给其背后的利益集团大量回报。这种短期投标合约代理制，在西方叫作“民主”。数百年来，西方实行“民主”的客观效果是：人民永远只是每几年被捧几个月，而被推举的政党领袖整体政绩平平，国家负担沉重。这个制度的弱点和其本质上的不公，近年来已经暴露无遗。

　　中国的辩证式管理理念

　　在中国人心目中，国是家的延伸；中国人的家国情怀中，国是家的前提。历史惨痛的经历教育了中国人：“国破家何在”？“没有国，哪有家”？人民与国家及政府的关系，绝对不是疏离的、功利的对立契约关系，而是利益共同体和命运共同体的密不可分的融合关系。

　　客观而言，企业挑选和考核主管都远比西方挑选最高领袖更加严格。中国不可能效法西方，只走“一人一票”的形式主义程序民主。今天，中国共产党和国家领导层，无一不是从数百人中挑一的公开考试开始，经历数十年的培育和考核，以及通过地方与中央的历练与政绩考核挑选出来的。尽管由于种种原因，免不了少数领导干部腐化变质，但多数人还是廉洁清正，为人民谋福利的。改革开放以来，中国所取得的发展成就足以证明，中国的政治领袖的能力是过硬的。至于贪污腐败，诱发因素很复杂，但是实践证明，中国共产党在执政中有强大的自我反省和修复能力，西方民主不能解决这类问题。

　　在西方，“转变管理”（change management）在管理学中是一门新显学，中文尚没有“转变管理”的概念。并不是因为中国人观念落后、保守，对于经历过5000年有详细记录无数天灾人祸历史的中国人来说，早已知道“居安思危”，“天下大势，分久必合，合久必分”，“变化才是永恒”的道理。起码自有《易经》以来，转变管理的理念便已经流淌在我们的血液中。

　　首先是道与势的矛盾统一。中国人知道“万变不离其宗”，变化中永远有不变的一些基本原则，因为“天不变，道亦不变”。中国人不会无缘无故地变，更不会为变而变。与此同时，《易经》教导我们：“天行健，君子以自强不息”，就是说我们面对的形势天天在变，我们被迫也要顺势而变，有时更要主动乘势而变，不可错过时机，千万不可逆势而为。因为“形势比人强”，我们深知这世界正处在不断地变化中。

　　在信息时代，我们能够掌握大数据，并且拥有越来越精密的计算机分析工具，能提供各种指标帮助我们掌握大势和预测未来。表面看来，人类已经有能力去解决上述一系列的问题，但是今天我们要面对的不是信息不足，而是信息泛滥的问题，五花八门的信息反而使我们不知所措。如何处理“常”与“变”的矛盾统一，什么要变、什么不变，何时变、怎样变，归根到底靠的是感觉。就是说，经历数百万年不断进化升级的人类生物计算机比什么都强。

　　当一切都在快速变化的时候，“知止而后有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得”。说到底，我们唯一的指引就是凭感觉、凭良心、看着办。我们相信良心会顺应天理，带领着我们何时何地都不会迷失。从这个角度看，“摸着石头过河”，试试看，走着瞧，顺天应人，既顺着势，同时又创造新条件，这就是“转变管理”。邓小平说过：“我们把改革当作一种革命。”但革命如果突然爆发，无须管理，往往也无法管理。搞改革不可避免要与现有秩序和既得利益对着干，但同时又要做出某种妥协，需要细致拿捏，难度远比搞革命高。因此，“摸着石头过河”这一谦逊包容的态度最适合改革开放，走着瞧，顺天应人，顺势而为。从已知走向未知，万一处理稍有不慎，许多时候改革失败就是革命的开始，改革者则会身败名裂。我国过去数十年的改革开放，虽然说不上一帆风顺，但其前无古人的骄人成绩，中间每一个阶段都不容有重大的失误，也不是侥幸得来的。

　　在商业领域，大家都已经习惯在推出新产品之前，在市场调查之后，先找一些小市场做尝试，但却远没有像我国政府那样严谨和彻底。与外国人的观察刚好相反，我国并非他们说的什么威权主义、领导瞎指挥。我国所有重大决策都先由很多专家学者先做各种相关的调查研究，并参考外国的先进经验。中国也并非西方概念中那种中央集权，中央在开始时通常只是发出十分宽泛的政策目标，同时鼓励各地做不同的尝试，系统地设置多个试点，试验不同的模式，之后再总结经验，把政策细化，最后通过立法向全国推广。在此之上，短期尽量不触动既得利益，做增容改革，让更多人尝到改革的红利，进而支持改革，使反对者无机可乘。这些都是我国特有的“转变管理”的独一无二的成功做法，举世无双。

　　要应对转变的环境，离不开终身学习，“苟日新，日日新，又日新”。在西方，领导被称为最具智慧和能力的人，其功能之一是当导师，教导和指导下属。与世界其他国家的领导人不一样，我国中央领导人定期进行学习并到基层考察，这也是独一无二的中国特有做法。我国企业主管大都经常读书和考察，终身学习，被称为“儒商”，这是一种非正式的荣誉。这说明我们的文化尊重知识，尊重学习，“接地气”；认为领导只有通过不断学习和接触基层群众，才能不断接触最新、最现实和最前沿的知识，才能有效地恒常做出较为正确的决策，创新应对快速变化的环境。与之相比，在西方，管理人员高高在上，自以为是，整天坐在空调间里看文件，听报告，到了20世纪80年代才有视察管理（management by walking around）的提法。

　　在学习方面，中国人深知核心记忆对创新的重要性，因而坚持某些背诵是必须的。而西方教育却长期把创新与背诵对立起来看待。跨国研究显示，西方学生经过10多年的基础教育之后，阅读、数学、科学等核心能力都大大不如中国学生，这证明了在学习中一定程度的背诵记忆是必要的，单方面着重个性与自由无助于创新。西方已经承认他们的教育失败，正向我们靠拢，我们无须舍长取短，向失败者学习，轻视背诵记忆。

　　创新没有什么神秘的地方，只是一种环境、态度、习惯上的有机组合。中国就有这种环境，学习态度和习惯。中国人的创新能力长期被世界低估，但是事实证明，过去数千年的发明创造，大部分源自中国。至于应变能力，中国经历过100多年“三千年未有之变局”而后复兴，这一人类史上的奇迹已经雄辩地给出了答案。

　　把握人本管理和规章制度的关系

　　前面论证了人本企业氛围之下的优越性和“人治”的必然性。但如上所述，这一思路对人的伦理道德有很高的要求，而且“运用之妙，存乎一心”，很难有质量保障。从企业的角度看，它必须面对外部的各种制约，特别是法律和市场的制约，而且通常无法左右；员工的表现能较客观地评核，上司弄权的空间较小，还会很容易立竿见影地招惹惩罚。但是对非经营性的机构，业绩往往是上司“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行”，成员习惯了“唯上”，各级党政第一把手更往往独揽大权，无从监督制衡。我们不迷信法治，但“无规矩不成方圆”，也绝不可低估规章制度等的重要性。“管理”一词中的“管”，就是规范的意思。因此，在公共管理方面，我们除了不断在社会中推行伦常道德的规范、创造一个良好的社会氛围之外，更需要在制度上层层把关，设立各种客观的业绩指标和外部的监督制衡机制，不能太依靠人治。因此，本书的主要应用范围说到底还是企业管理，而不是公共管理。

　　人本管理是在一个彼此互信程度颇高的环境之下，给予每个员工颇高的自主权和酌情权，让每个人的能力都有机会尽情发挥。但人本管理又意味着，管理对象是一个“熟人社会”，企业人数不可能很多，即使加上现代科技手段，允许的企业规模始终会有一个颇为狭窄的极限（比如500人）。随着企业发展到了某一规模，员工与企业的关系、员工之间的关系，都免不了逐步疏离，慢慢退化为“半熟人社会”乃至“陌生人社会”，那便再不能依靠彼此互信和高道德标准来管理，只有逐步依靠僵硬的法规和制度。人本管理像核融合一样，威力强大，但很难驾驭，把控不好便有失控的可能。如何在一个颇具规模的现代化大企业中实行人本管理，的确是一大挑战。笔者提倡的“项目小组打法”，就像现代战争中的特种部队打法一样，通过项目管理等手段，打破条条块块，把大企业的具体运营微型化，并智能地、有机地整合为灵活反应和适应的个体。这是对应方法之一。这种办法在西方企业也逐渐流行起来，但是还需要大量的实践去丰富和深化。此外，还有一大片未经探索的领域。

　　我国文化特点虽然有其包容性，但从来不定于一家。我国武术向来都有很多流派，并且不断推陈出新；佛教流传中土后很快出现很多宗派，光是禅宗，在六祖之后便“一枝分五叶”。可见，在一个自由人社会，在大家同意的基本原则之下，也可能出现各有所长的门派。我国文化博大精深，对事物看得比西方更加通透，许多方面比当前西方的管理学更具有普适性。如果以后现代的角度把它初步总结起来，我相信将来肯定会发挥全球性的影响，就如今天的中国功夫一样。

　　在一般人看来，人本管理是一个难以实现的理想主义管理模式，但是在理念上我们比较容易接受这一套，而且在革命实践中也证实了这一境界的存在和所能引发的力量。人类是要进步的，核能都已经逐步被驾驭。同样道理，我们不能因噎废食，放弃已被证实是先进和有效的人本管理，要知难而进。利用当代的先进信息技术，例如从线上到线下联动、虚拟社区、大数据分享等，以及今后一日千里高速发展的科学技术，我们将逐步完全掌握目前还是“艺术活”的技巧。说到底，管理是人类反熵化的重要手段，是文明进步的根源之一；21世纪初发生的全球经济危机明显是西方管理失效的结果。我们千万不能让管理滞后成为下一阶段人类文明发展的瓶颈，作为世界大国，中国对人类文明进步的根本性技术要有所贡献。

　　注释：

　　[1]参见宋鸿兵.货币战争5［M］.北京：中信出版集团，2017.

　　【刘廼强，第十二届人大常委香港特别行政区基本法委员会委员，香港特别行政区第三任行政长官选举委员会委员，致远文化服务有限公司行政董事，中信改革发展研究基金会资深顾问。本文摘编自刘迺强先生遗著《中国与西方的管理学比较》，该书2018年11月由中信出版社出版。】