视觉中国供图

　　最近几期的《中国青年报》教育圆桌版关注了教师的绩效工资问题，大家对绩效工资存在的一些问题做了讨论。笔者注意到，最近几年在网络上也有一些呼声，要求取消职称工资按工龄发放绩效的有之，认为绩效工资成了“官效”工资的有之……这些问题、呼声的存在说明绩效工资在实施过程中，存在一些让人诟病或不满之处。笔者也想对此谈谈个人意见。

　　一论：职称工资比例过大，权重应该降降

　　职称作为体现专业技术人员水平资历的重要标尺，需要在评定聘任等方面进行改革，但不能“头疼割头，脚痛斩脚”，认为取消就万事大吉。这样做是对专业技术人员业绩劳动、水平能力的抹杀，也会导致用人制度执行的混乱。

　　在绩效工资实行之前，职称就是工资增加的主要门槛，不同职称级别的教师之间存在巨大差距，这显然不合理。而这或许也正是绩效工资产生的一个重要原因，绩效工资的实施应该能够对职称工资比重过大的弊端进行合理纠偏。

　　另一方面，在机关事业单位养老保险制度改革之后，职称也在养老金总额中不再起重要作用。如果一个人59岁被聘上了高一级职称，到60岁退休，则其职称工资只能领取一年，其高一级职称给其带来的退休后收益，比改革前显著减少甚至是微乎其微。因此，在绩效工资制度和养老保险制度的双重作用下，职称工资占总体工资的权重出现了越来越低的趋势。

　　在这种情况下，笔者认为，是要进一步完善绩效工资，增加绩效工资在工资构成中的权重，而不是把目光只盯住职称工资，甚至非取消不可。这种说法也明确与国家设立专业技术人员职称制度的初衷不符。当然职称评定中确实存在诸多问题，而这需要当作另一个领域的问题来看，不要完全和绩效工资搅混在一起。绩效工资已经不堪其累了，取消职称评聘的做法更是因噎废食，不可取！

　　二论：工龄占大头，养了多少“躺在”年龄上的懒汉

　　这些年网上一直有人在传播“谣言”：取消职称，按每个教师所在高中、初中、小学各学段，再加按年累进的工龄工资为主要标准来发放工资。这样就把现行的教师工资构成完全打破了。这个标准看似简单，也使教师们不用再为评职称劳心费力了，却未免过于虚妄想象化了！

　　教师成长有快慢，发展有先后，个人水平能力、工作业绩等方面差别甚大，采取无差别的工资办法显然有些原始，是在反对绩效考核的基础上制造了新的“大锅饭”。按照这种方式，明显突出年龄的作用，会造就更多躺在年龄上不思进取的“懒汉”，会造成大家都躲着活儿走，拼谁年龄大而不是谁干得多干得好，会让更多有想法有激情能干事会干事的年轻教师或骨干教师寒心懈怠。

　　按工龄算工资大头，只是看上去很美。笔者认为，这种做法，简单粗暴不可行！

　　三论：管理岗和教辅岗过于受关爱，绩效成“官效”

　　许多学校实行的绩效工资发放办法之所以被众多教师诟病，有一个重要原因就是行政后勤教辅岗的考核存在重大缺陷，甚至被称为“官效工资”。

　　学校管理岗位、教辅岗位是一个客观存在，但对他们进行的绩效考核却在某种程度上过于优厚，关爱有加。校级和中层干部作为管理层从绩效工资总额中提取多少，没有一定标准，常各行其是。因为提取比例过大，造成这些管理岗绩效工资发放明显超过一线教师，基层一线教师深为不满。因为管理岗占据着相对丰厚的绩效考核资源和决定权，拿着刀给自己切分看起来更诱人的一块大蛋糕，很难不让人说三道四。

　　另外一个方面就是教辅岗。在许多学校，规定教辅人员只要完成领导交办或分配给的活儿就可以拿到平均绩效工资数。相对于教辅来说，教学一线教师的工作更为重要也是学校的中心任务，却必定有相当数量的教师在经考核后拿不到绩效工资平均数，和教辅出现明显的分别。

　　无可否认，教辅岗位很重要，还有些教辅岗位很忙很辛苦也有相当的技术含量，但有些教辅明明属于照顾性岗位或闲职，收入却比拼力教学的一线教师还高。这又如何让一线教师心平？

　　笔者认为，绩效工资分配制度起码应当区分学校管理岗、后勤岗和一线教师岗，使管理岗、教辅岗和一线教师岗有联动关系，这三类的收入分配最高者应当持平，或者是采取区分三者岗位性质，按人数分别核算的办法。如果学校规模较小，不设置专职管理或教辅人员的，则管理岗、教辅岗兼课时，应将管理或教辅岗位工作量按比例折算成教师工作量，并总体限制管理教辅人员的绩效工资数额。总之一句话，只有形成这三类岗位之间的联动制衡，建立明确的比例协调关系，才能保证教学人员的核心作用得以体现，才能让绩效工资不成为“官效”工资。

    四论：基层学校绩效工资主要看考勤，可行

　　“勤”在绩效工资考核中占有一定比例，是题中应有之义。一些基层学校如果没有明显的工作岗位性质差别、工作量多寡、个别人的突出贡献、优秀业绩等，可能教师之间内部差距就很小，绩效工资也趋于平均。但这不是平均主义大锅饭，而是动态的均衡。一旦这个学校里出现个别人工作岗位较为轻闲、工作量不足、教育教学评价考核有差别，则绩效工资就会马上反映出来收入差别。这种基于每个人工作情况所造成的收入动态均衡是正常的。

　　倘若非得把人分为三六九等，划出个优良中差，人为制造出等级差别，也是一种不可取的管理理念。让每一个基层学校都出名师，教学改革有名气，是追求的目标而不是现实的基点。除此之外抱团前进，为什么就不行呢？那么在这个时候，考勤的作用可能就得以凸显。

　　在岗期间，一天在校，就要承担着一份责任，还可能面临着一些临时性的任务。有病有事请假，相应的扣减工资就是绝大多数用人单位管理上的首选。因此，在许多基层学校，大家工作均衡化程度大结果差异性小，造成考勤浮出水面，成为绩效工资的主要区别项。这没有什么不可以。

    五论：盲目扩大师德比例，陷入平均化泥潭

　　教师是良心活儿。对师德的衡量，有定性的依据却没有量化的标准。如果一名教师违反师德要求，则一般都是有比较明确的外化标志性事件，如有偿补课、语言暴力、体罚学生……据此对相关教师扣减相应绩效工资，这说得过去，也可以执行。

　　但除此之外，要证明教师师德水平的数量化或等级化差异是极难的。教师同样是百人百性，在师德上各有千秋。对其强行分数化金钱化，是对师德考核的误区或雷区，也根本不可能具有实际的可操作性。盲目扩大师德在绩效工资中的比例只会陷入平均化的泥潭。定量不是万能方！

    六论：有为有位有考核，才是绩效工资的本来面目

　　教师承担的工作岗位性质、工作量以及完成工作的过程性评价和结果性评价理应占据绩效考核的大头。班主任、教研组长、骨干教师等有为有位有考核，承担课时的多寡、教学过程中的相应评价考核，这些在绩效考核中占据重要地位，这些是绩效考核的本来面目。这方面的比例多了，与此同时，降低职称职务工龄等方面的比例，才能真正让多劳者多得优劳者优得，也是绩效工资得以体现的根本所在。

　　然而，按绩效工资构成比例，奖励性绩效工资应当全部按绩效考核发放，但有些地方或许是出于“不干活儿者有能量”等稳定考虑，只怕差距大了摆不平某些人，或许是担心学校操作起来变形走样太厉害，伤了一线教师的积极性，培养出了不好评价和约束的管理层，为此调减了让学校具体操作的空间。在这部分绩效工资中，规定了固定比例——在绩效工资总量基础上，奖励性绩效占30%，在这部分绩效上又规定了比如10%的比例让学校具体操作。

　　这能有多大差距？以绩效工资总额1000元为例，奖励性绩效成了300元，再折算下去就成了30元。这样的差距已经失去了绩效工资的意义。看起来是稳定了，却使干者寒心，闲者欢心。其实，强化学校的内部民主决策和监督办法或者是引入外来监督机制、上级审核机制，在相当大程度上是可以避免“强人治校”“闲人闹校”“牛人乱校”的。不能因此忘了绩效工资的初心啊！

　　总而言之，现行的绩效工作制度需要对其具体执行问题进行深入探讨。要针对具体的学校类别和岗位性质、工作总量等科学测算绩效工资总量，具体核定诸如师德、职称、考勤、职务、业绩等诸多考核因子每一部分所占的比例，综合权衡，克服其被既得利益拥有者人为改造操纵的空间，最后得到大家拥护和认可的一个具体办法。只有千校千方、万人万策，才能形成科学、完善的绩效工资分配体系，让教师群体心里顺、兜里有，更积极主动地干好人民的教育事业。

　　（作者为基层教师）

　　编者：我们希望这里是真正的圆桌会议，尽量接近理性，尽量远离口水，尽量富于建设性，谈论那些从胎教开始就争论不休的教育问题。为此， 我们拉出一张“教育圆桌”。

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吴志峰